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企業(yè)文化
CULTURE
國(guó)貿(mào)視點(diǎn)
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物業(yè)管理最大的成本就是人力成本，占支出的70%以上，人力成本控制成為物業(yè)企業(yè)是否盈利或盈利多少的關(guān) 鍵。降低人力成本方法之一可以借鑒“交警指揮中心運(yùn)用‘向科技要警力’的方法來(lái)解決”，換句話來(lái)說(shuō)，就是提高技防能力從而減少人員的需求，如，增加閉路監(jiān)控系統(tǒng)的安裝，能否節(jié)省安管人員崗位，公司能否從中獲益？尋找一條“技術(shù)投入→節(jié)省人力成本”的道路。人力資源和管理制度上如何支持這些技術(shù)上的投入值得思考；其二是重新梳理各項(xiàng)目的崗位，合理配置，提高用人效率。（綜合管理部經(jīng)理/李平）
從新華城項(xiàng)目入伙到日常管理所產(chǎn)生的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理的前期介入是非常必要的，日常管理中出現(xiàn)的矛盾往往在前期的介入當(dāng)中就可以輕易化解，或者可以消滅在萌芽狀態(tài)，物管企業(yè)的提前介入反過(guò)來(lái)可以幫助開(kāi)發(fā)商樹(shù)立良好的形象和提高銷(xiāo)售。物管企業(yè)接手后一定要及時(shí)收集信息和匯總問(wèn)題，及時(shí)反饋給開(kāi)發(fā)商，如業(yè)主的訴求，設(shè)計(jì)缺陷、管理需求等。
這些我們都有去做，但就如何與開(kāi)發(fā)商平等地溝通，這也許更需要我們迫切地思考。物業(yè)公司與地產(chǎn)開(kāi)發(fā)之間的協(xié)作是今后集團(tuán)整體實(shí)力提升的必經(jīng)階段。（風(fēng)和日麗項(xiàng)目經(jīng)理/趙偉）
對(duì)于老小區(qū)的發(fā)展定位和守與放的問(wèn)題，未來(lái)的發(fā)展就是要“打好基礎(chǔ)，夯實(shí)底子”循序漸進(jìn)地提升，老小區(qū)同樣要實(shí)行對(duì)標(biāo)管理，找差距，挖潛力，提效益。守與放需要進(jìn)行多方面的科學(xué)評(píng)估，不能草率。
老的小區(qū)，增收的困難點(diǎn)在哪里？除了提高收費(fèi)率、調(diào)整人員崗位編制、一些開(kāi)源節(jié)流措施等，還能從哪些方面進(jìn)行挖掘？（皇洲花園項(xiàng)目經(jīng)理/榮華）
對(duì)新老員工的任用和培養(yǎng)上關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)該有所不同。老員工身上承載著的是經(jīng)驗(yàn)和精神，不能把它傳承下去是一種浪費(fèi)，應(yīng)該注重他們對(duì)新員工的傳幫帶作用；新員工的培養(yǎng)重點(diǎn)應(yīng)更多地放在集體榮譽(yù)感和忠誠(chéng)度的建立，國(guó)貿(mào)企業(yè)文化的繼承。公司應(yīng)建立導(dǎo)師制度，激發(fā)老員工的熱情，讓一批優(yōu)秀的老員工將工作的積累編成教材，寫(xiě)成體系，作為培訓(xùn)之用。也可以建立導(dǎo)師評(píng)級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，其目的是讓更多的員工有機(jī)會(huì)分享到他們的工作成果，發(fā)揮各自的潛能。
人員是物管企業(yè)最大的資源，要努力把這種成本轉(zhuǎn)化成資源，而不僅僅當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。
大處著眼，小處著手。只抓大事而期望員工自覺(jué)地去做小事是不切實(shí)際的，只有從小處抓起，讓員工知道每一點(diǎn)小事的意義，員工才會(huì)主動(dòng)地去做大事。（邁瑞項(xiàng)目部安全專員/陳家偉）
解決人員高流失率問(wèn)題，一是公司加強(qiáng)對(duì)基層員工的了解，關(guān)懷，改善員工待遇，另一方面可以通過(guò)公司網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，建立員工投訴和企業(yè)文化的宣傳平臺(tái)，拉近員工與公司間的距離，增加員工的忠誠(chéng)度，加強(qiáng)企業(yè)文化中的人文關(guān)懷建設(shè)。（華為項(xiàng)目部客服專員/彭陽(yáng)）
寫(xiě)字樓物業(yè)對(duì)秩序維護(hù)員的要求越來(lái)越高，相應(yīng)高標(biāo)準(zhǔn)的人員必定對(duì)工作的各項(xiàng)期望值也會(huì)比較高；公司付出高成本的培訓(xùn)費(fèi)用，但是因?yàn)橐恍┕ぷ魍猓ㄈ绱?，生活環(huán)境因素）的不滿意，造成人員流失，只能是為“他人做嫁衣裳”，對(duì)公司絕對(duì)是一種損失。作為一個(gè)負(fù)責(zé)安全的主管，更多的是考慮如何合理分配隊(duì)員完成工作任務(wù)，同時(shí)促成一個(gè)穩(wěn)定高效團(tuán)隊(duì)的建立，在目前缺人的情況下應(yīng)探索更靈活的用人機(jī)制。（國(guó)貿(mào)廣場(chǎng)秩序維護(hù)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)/喬國(guó)勝）
對(duì)老小區(qū)管理面臨費(fèi)用上漲難，維修成本逐年遞增的矛盾，逼迫我們思考更多的途徑來(lái)化解矛盾，一方面引導(dǎo)業(yè)主認(rèn)識(shí)到公共區(qū)域的維護(hù)要共同努力，另一方面要充分和善于利用公共資源（政府的支持）。（金源項(xiàng)目經(jīng)理助理/鄒榮忠）
從國(guó)貿(mào)大廈對(duì)標(biāo)實(shí)踐當(dāng)中感覺(jué)到，把方案或別人的經(jīng)驗(yàn)吸收變成自己的東西，并固化下來(lái)，這需要付出艱辛的努力，這當(dāng)中需要思想的改變。對(duì)標(biāo)是一項(xiàng)積極的工作，但如何轉(zhuǎn)變員工固有的工作思路工作方法，需要發(fā)動(dòng)宣傳，這本身就是個(gè)需要對(duì)標(biāo)的關(guān)鍵項(xiàng)目。
對(duì)標(biāo)工作中需要大大加強(qiáng)客服工作，只有了解客戶需求，及時(shí)反饋客戶需求，才會(huì)贏得客戶的滿意和尊重。
對(duì)標(biāo)效果的檢驗(yàn)建議引入第三方評(píng)估，能客觀真實(shí)反映對(duì)標(biāo)后運(yùn)作的效果。（國(guó)貿(mào)大廈項(xiàng)目經(jīng)理助理/王磊）
盡快出臺(tái)市場(chǎng)化工資方案，對(duì)激勵(lì)新入職員工士氣，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才非常重要，公司未來(lái)的希望就在這批人身上。同時(shí)盡快制定新人的推出機(jī)制，和老干部的退出機(jī)制，讓更多的機(jī)會(huì)留給年輕人，以利于公司發(fā)展。年輕人應(yīng)該盡快上，有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有進(jìn)步，才不會(huì)存在新接項(xiàng)目派不出經(jīng)理來(lái)。山東公司開(kāi)年會(huì)，生龍活虎，公司的未來(lái)就應(yīng)該是這種感覺(jué)。
目前公司尚未形成職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，技術(shù)性人才不能僅僅滿足對(duì)技術(shù)的追求，要多學(xué)習(xí)管理，全面發(fā)展。（金源項(xiàng)目經(jīng)理/杜鋒）
與優(yōu)秀的物管企業(yè)相比，我們的現(xiàn)場(chǎng)管理相對(duì)薄弱，必須從點(diǎn)滴做起，從細(xì)節(jié)做起，從內(nèi)部基礎(chǔ)管理做起，才能最終有個(gè)質(zhì)的提升。
二元用工制度必須逐步融合，更多地培養(yǎng)和挖掘人才，讓新入職員工看得到職業(yè)的前景和價(jià)值。勞務(wù)工這一塊，工作很盡心，薪酬與競(jìng)爭(zhēng)體系中，還是有很多的想法，應(yīng)讓員工感受到企業(yè)關(guān)懷與企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的實(shí)惠，讓物業(yè)管理成為自己的終身工作，流動(dòng)率這么高是因?yàn)閷?duì)物業(yè)工作無(wú)認(rèn)同感，看不到前景。（時(shí)代新居項(xiàng)目經(jīng)理/李寧）
對(duì)員工的激勵(lì)有很多方法，能否借鑒明清時(shí)期晉商的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將員工的收入分為兩塊，一塊是固定收入，另一塊是股權(quán)激勵(lì)收入，其目的是激發(fā)員工的工作能動(dòng)性，最大限度尊重員工的付出。
加強(qiáng)采購(gòu)管控，極力減少庫(kù)存，也避免缺貨。要重新權(quán)衡大倉(cāng)庫(kù)的庫(kù)存，借用供應(yīng)鏈管理，連鎖管理等經(jīng)驗(yàn)。也可以考慮建立貨倉(cāng)基地小量存貨或打通供應(yīng)鏈，做別的公司的供應(yīng)商。（國(guó)貿(mào)大廈項(xiàng)目工程運(yùn)行維修主管/肖斌）
品牌的建設(shè)和推廣，需要我們從一點(diǎn)一滴去做起，十二五年規(guī)劃的戰(zhàn)略愿景、方針可以轉(zhuǎn)化為我們的一個(gè)口號(hào)，根深蒂固地植入每個(gè)員工心中，讓大家都能夠記住我們的文化精髓，借用大家的力量來(lái)推廣到客戶中，借助客戶的力量推廣到全社會(huì)。
體系的建設(shè)，貴在能持之以恒的貫徹實(shí)施，實(shí)施的效果如何，貴在檢查力，沒(méi)有檢查力就沒(méi)有執(zhí)行力。（華為項(xiàng)目部品質(zhì)專員/韋應(yīng)娟）
企業(yè)內(nèi)部管理可以分為產(chǎn)品管理、人力資源管理和財(cái)務(wù)管理三大部分。財(cái)務(wù)管理是目的，產(chǎn)品管理是過(guò)程手段，但根本是人力資源管理。但公司管理很大一部分在財(cái)務(wù)管理上，其它的都是缺失，要解決好管理與效益之間的矛盾。
讓員工在思想上認(rèn)同企業(yè)，所謂的二元結(jié)構(gòu)，其實(shí)就是一個(gè)公平。建立在公平付出與公平待遇上的企業(yè)文化，才能取得認(rèn)同感。（國(guó)貿(mào)廣場(chǎng)項(xiàng)目經(jīng)理／鄭俊宏）
關(guān)注基層一線勞務(wù)工的職業(yè)和生活需求，如行政級(jí)別和技術(shù)級(jí)別的晉升，特別是多給予學(xué)習(xí)和提升自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，舉辦一些針對(duì)性的服務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，加上老師傅的傳幫帶，讓他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)，個(gè)人和公司都能達(dá)到雙贏。
強(qiáng)化一線員工的工作責(zé)任心，能為公司節(jié)省不少成本，如能給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)大大激發(fā)前線員工的積極性。
豐富勞務(wù)工的業(yè)余生活，營(yíng)造一個(gè)積極向上的氛圍，關(guān)愛(ài)他們，如逢年過(guò)節(jié)寄些問(wèn)候的小卡片到家里表示感謝等，體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷。（國(guó)貿(mào)大廈項(xiàng)目維修工/閻金芝）
成立專門(mén)的流程設(shè)計(jì)整合小組重新梳理公司現(xiàn)有的流程適應(yīng)性，流程的設(shè)計(jì)要結(jié)合法律法規(guī)，不能以公司現(xiàn)有的工作習(xí)慣出發(fā)。制度流程的執(zhí)行應(yīng)是從上到下的，領(lǐng)導(dǎo)員工一視同仁。
目前組織結(jié)構(gòu)是否能滿足規(guī)劃中的要求，如目前品質(zhì)的執(zhí)行不單單是一個(gè)部門(mén)的事情，各項(xiàng)目應(yīng)該設(shè)有兼職的品質(zhì)督導(dǎo)員。
體系的建立應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，分層次分專業(yè)的培訓(xùn)，確立培訓(xùn)方式，花很大的力氣形成各部門(mén)專業(yè)的手冊(cè)，一定要列個(gè)計(jì)劃出來(lái)，要有階段性的目標(biāo)。
崗位設(shè)置是否合理，設(shè)計(jì)原則是什么？能否按片區(qū)來(lái)設(shè)崗？（品質(zhì)督導(dǎo)部經(jīng)理／程建軍）
后備人才的儲(chǔ)備，目前老員工較多，公司應(yīng)該舍得花錢(qián)大力培訓(xùn)有潛質(zhì)的新入職大學(xué)生，以及企業(yè)中工作了幾年的員工，因?yàn)樗麄兞私庾约旱钠髽I(yè)，培養(yǎng)起來(lái)容易出效果。
調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)，招聘技術(shù)崗位的新人，讓老師傅傳幫帶，讓他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。爭(zhēng)取在規(guī)劃期內(nèi)把年青人調(diào)整到五分之二，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展。
二元融合要從意識(shí)上轉(zhuǎn)變，大家都是“員工”，不應(yīng)再有正式工與勞務(wù)工之分。
管理人員要不斷跟上市場(chǎng)變化學(xué)習(xí)新知識(shí)，特別是中層與高層，跟上年青人的思維方式。（人力資源部經(jīng)理／郭陸恒）
十二五規(guī)劃的出臺(tái)，員工不單單是關(guān)心公司的發(fā)展，更是關(guān)心自己的切身利益，規(guī)劃期末收入和利潤(rùn)的翻番，員工的收入也應(yīng)該翻番，要達(dá)到公司和員工雙贏才是最好的規(guī)劃。（天闕電梯（機(jī)電）公司經(jīng)理／張存榮）
國(guó)貿(mào)物業(yè)是靠過(guò)硬的技術(shù)管理起家和聞名的，但整套的設(shè)備管理理論體系有沉淀而缺乏文字的提煉與總結(jié)。隨著老員工退位，這一寶貴的財(cái)產(chǎn)將會(huì)無(wú)法傳承；另外這幾年為高科技企業(yè)服務(wù)也積累了不少的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這與傳統(tǒng)的住宅、寫(xiě)字樓服務(wù)有很大區(qū)別，也需要總結(jié)固化。當(dāng)務(wù)之急是組織人員把這些經(jīng)驗(yàn)寫(xiě)下來(lái)成為我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有建立了自己的管理體系標(biāo)準(zhǔn)，管理才不會(huì)“因人而異”，換了誰(shuí)都行，這就是“公司的管理”而非“個(gè)人的管理”。
加快信息化建設(shè)的步伐，打造有效溝通平臺(tái)，以改善企業(yè)形象，提高辦事效率，堵塞推諉現(xiàn)象，改善與客戶關(guān)系。如400字頭的24小時(shí)免費(fèi)服務(wù)熱線電話等。
關(guān)于難招人和留不住人的問(wèn)題，在招聘時(shí)不僅僅讓人才充分了解薪酬，更重要的是公司對(duì)他們有清晰的職業(yè)規(guī)劃。最好對(duì)其工作安排、待遇福利、乃至職務(wù)晉升等等來(lái)個(gè)“三年早知道”。（行政事務(wù)部經(jīng)理／梁冬青）
